Politica sulla remunerazione 2012

La governance del processo di Remunerazione

Organi e soggetti coinvolti

La Politica in materia di remunerazione dei componenti del Consiglio di Amministrazione Saipem è definita in coerenza con le previsioni normative e statutarie, secondo le quali:

  • l’Assemblea dei soci determina i compensi dei componenti del Consiglio di Amministrazione, all’atto della nomina e per tutta la durata del mandato;
  • il Consiglio di Amministrazione determina la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche (Presidente e Amministratori Delegati) o per la partecipazione ai Comitati consiliari, sentito il parere del Collegio Sindacale.

In linea con il modello di governance di Saipem5, al Consiglio stesso spettano inoltre:

  • la definizione degli obiettivi e l’approvazione dei risultati aziendali dei piani di performance ai quali è connessa la determinazione della remunerazione variabile degli Amministratori esecutivi;
  • l’approvazione dei criteri generali per la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche;
  • la definizione della struttura della remunerazione del Responsabile della funzione Internal Audit, in coerenza con le politiche retributive della Società e sentito il parere del Comitato per il Controllo Interno e del Collegio Sindacale.

Aderendo alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina, il Consiglio di Amministrazione è supportato, per quanto riguarda le tematiche di remunerazione, da un Comitato di Amministratori non esecutivi, tutti indipendenti (Comitato Remunerazione e Nomine) avente funzioni propositive e consultive in materia.

Comitato Remunerazione e Nomine Saipem

Composizione, nomina e attribuzioni

Il Comitato Remunerazione, rinominato con decorrenza 13 febbraio 2012 “Comitato Remunerazione e Nomine”, è stato istituito dal Consiglio di Amministrazione nel 1999 ed è composto, a far data dal 9 maggio 2011, in linea con le previsioni normative6 e con le più recenti raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, da tre Amministratori non esecutivi, tutti indipendenti. Almeno un componente del Comitato possiede adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, valutata dal Consiglio al momento della nomina.
Dal 28 aprile 2008, sino al rinnovo degli organi sociali avvenuto in occasione dell’Assemblea in data 4 maggio 2011, il Comitato è stato composto dai seguenti Amministratori non esecutivi: Salvatore Sardo, con funzione di Presidente, Anna Maria Artoni e Pierantonio Nebuloni.
Con riferimento al nuovo mandato consiliare, il Consiglio di Amministrazione, nella riunione del 9 maggio 2011, ha nominato nel Comitato i seguenti Amministratori non esecutivi, tutti indipendenti ai sensi di legge e del Codice di Autodisciplina di Borsa, cui Saipem aderisce: Gabriele Galateri di Genola, con funzioni di Presidente, Nicola Greco e Maurizio Montagnese.
L’Executive Vice President Risorse Umane, Organizzazione e Sistemi, o in sua vece il Senior Vice President Sviluppo, Organizzazione, Comunicazione e Compensation svolge il ruolo di Segretario del Comitato.
La composizione e nomina, i compiti e le modalità di funzionamento del Comitato sono disciplinati da un apposito regolamento7, approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 16 giugno 2011 e successivamente modificato:

  • in data 13 dicembre 2011, a seguito del recepimento delle raccomandazioni in tema di remunerazione del Codice di Autodisciplina del marzo 2010, come da ultimo modificate nel dicembre 2011;
  • in data 13 marzo 2012, a seguito del recepimento delle raccomandazioni dell’art. 5 del Codice di Autodisciplina riguardanti l’istituzione di un comitato nomine, mediante attribuzione dei relativi compiti al Comitato Remunerazione della Società, rinominato pertanto “Comitato Remunerazione e Nomine”.

Il Comitato svolge funzioni propositive e consultive nei confronti del Consiglio di Amministrazione e in particolare:

  • sottopone all’approvazione del Consiglio di Amministrazione la Relazione sulla Remunerazione e in particolare la Politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, per la sua presentazione all’Assemblea degli azionisti convocata per l’approvazione del bilancio di esercizio, nei termini previsti dalla legge;
  • formula le proposte relative alla remunerazione del Presidente e degli Amministratori esecutivi, con riguardo alle varie forme di compenso e di trattamento economico;
  • formula le proposte relative alla remunerazione degli Amministratori non esecutivi chiamati a far parte dei comitati costituiti dal Consiglio;
  • propone, esaminate le indicazioni del Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO), i criteri generali per la remunerazione dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, i piani di incentivazione annuale e di lungo termine, anche a base azionaria, nonché la definizione degli obiettivi di performance e la consuntivazione dei risultati aziendali dei piani di performance connessi alla determinazione della remunerazione variabile degli Amministratori esecutivi e all’attuazione dei piani di incentivazione;
  • valuta periodicamente l’adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della Politica adottata, formulando al Consiglio proposte in materia;
  • monitora l’applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio;
  • riferisce semestralmente al Consiglio sull’attività svolta.

Nell’esercizio di tali funzioni il Comitato esprime i pareri eventualmente richiesti dalla vigente procedura aziendale in tema di operazioni con parti correlate, nei termini previsti dalla medesima procedura.
Per l’efficace svolgimento delle proprie funzioni di analisi e istruttorie, il Comitato si avvale delle competenti strutture della Società e può ricorrere, tramite queste ultime, al supporto di consulenti esterni che non si trovino in situazioni tali da comprometterne l’indipendenza di giudizio.
Alle riunioni del Comitato è invitato a partecipare il Presidente del Collegio Sindacale (o altro sindaco effettivo da questi designato) e possono partecipare anche gli altri Sindaci quando il Comitato tratta argomenti per i quali il Consiglio di Amministrazione delibera con il parere obbligatorio del Collegio Sindacale.
Il Comitato svolge inoltre i compiti previsti dall’art. 5 del Codice di Autodisciplina, secondo quanto meglio specificato nel proprio regolamento.

Ciclo di attività del Comitato Remunerazione e Nomine

Le attività del Comitato si svolgono in attuazione di un programma annuale, che prevede le seguenti fasi:

  • verifica dell’adeguatezza, coerenza complessiva e concreta applicazione della Politica adottata nell’esercizio precedente, in relazione ai risultati raggiunti e ai benchmark retributivi forniti da provider altamente specializzati;
  • definizione delle proposte di Politica per l’esercizio successivo e delle proposte relative agli obiettivi di performance connessi ai piani di incentivazione di breve e lungo termine;
  • proposte riguardanti l’attuazione dei piani di incentivazione variabile in essere, di breve e di lungo termine, previa verifica dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi di performance previsti nei medesimi piani;
  • predisposizione della Relazione sulla Remunerazione da sottoporre, con cadenza annuale, previa approvazione del Consiglio di Amministrazione, all’Assemblea degli azionisti.

Attività svolte e programmate

Nel corso del 2011, il Comitato (nella precedente e attuale composizione) si è riunito complessivamente 5 volte, con una partecipazione media del 93% dei suoi componenti.
Il Comitato ha incentrato le attività della prima parte dell’anno sulla consuntivazione dei risultati aziendali 2010 e sulla definizione degli obiettivi di performance 2011, ai fini dei piani di incentivazione variabile, nonché sulle tematiche retributive collegate al rinnovo degli organi consiliari.
Nella seconda parte dell’anno sono stati analizzati gli sviluppi del quadro normativo e di autoregolamentazione, anche ai fini del recepimento delle raccomandazioni del Codice di Autodisciplina in tema di remunerazione, con conseguente proposta di aggiornamento del Regolamento del Comitato, per quanto riguarda in particolare la composizione e i compiti del Comitato stesso.

Ciclo di attività del Comitato

Ingrandisci

(5) Per maggiori informazioni sulla struttura di governance Saipem si rinvia alla “Relazione sul governo societario e gli assetti proprietari” pubblicata nella sezione “Governance” del sito internet della Società.
(6) Con riferimento all’art. 37 del Regolamento Mercati Consob, adottato con delibera n. 16191 del 29 ottobre 2007 e successive modifiche e integrazioni.
(7) Il regolamento del Comitato Remunerazione e Nomine è disponibile nella sezione “Corporate Governance” e “Documentazione” del sito internet della Società.

Principali temi affrontati nel 2011

Marzo  1.  Consuntivazione dei risultati di performance 2010 e definizione degli obiettivi 2011 ai fini dei Piani di incentivazione variabile in essere 
  2.  Attuazione dei Piani di Incentivazione variabile degli Amministratori esecutivi 
Giugno  1.  Induction sui sistemi di remunerazione manageriale 
  2.  Proposte per la remunerazione del Presidente 
  3.  Proposte per la remunerazione degli Amministratori esecutivi 
  4.  Proposte per la remunerazione degli Amministratori non esecutivi chiamati a far parte dei Comitati consiliari e dei membri esterni dell’organismo di Vigilanza 
  5.  Approvazione del regolamento del Comitato Remunerazione 
  6.  Consuntivazione del Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2010 per le risorse manageriali critiche 
Luglio  1.  Attuazione del Piano di Incentivazione Monetaria Differita in favore degli Amministratori esecutivi e delle altre risorse manageriali e approvazione del Regolamento del Piano 
  2.  Relazione I Semestre 2011 del Comitato Remunerazione 
Ottobre  1.  Attuazione del Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine in favore degli Amministratori esecutivi e delle risorse manageriali critiche 
Dicembre  1.  Informativa sul documento di consultazione Consob (ex art. 123-ter del TUF) 
  2.  Recepimento delle raccomandazioni in tema di remunerazione del Codice di Borsa e conseguente aggiornamento del Regolamento del Comitato 

Per il 2012 il Comitato ha programmato lo svolgimento di almeno 4 riunioni. Alla data di approvazione della presente Relazione si sono già svolte le prime due riunioni, dedicate alla valutazione delle politiche retributive attuate nel 2011 ai fini della definizione delle proposte di politica per il 2012, nonché all’esame della presente Relazione per la successiva approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione. Nel corso delle prossime riunioni verranno implementati i Piani di Incentivazione di Lungo Termine, nonché approvati i relativi regolamenti e attuate le proposte di politica retributiva 2012.
Il Comitato riferisce sulle modalità di esercizio delle proprie funzioni all’Assemblea degli azionisti convocata per l’approvazione del bilancio di esercizio tramite il Presidente del Comitato, secondo quanto previsto nel proprio Regolamento aderendo alle indicazioni del Codice di Autodisciplina e con l’obiettivo di instaurare un appropriato canale di dialogo con azionisti e investitori.

Iter di approvazione della politica sulla Remunerazione 2012

Il Comitato, in esercizio delle proprie attribuzioni, ha definito la struttura e i contenuti della Politica sulla Remunerazione, ai fini della predisposizione della presente Relazione, in particolare nelle riunioni del 13 febbraio 2012 e del 6 marzo 2012, in coerenza con le più recenti raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, ivi inclusa la previsione riguardante la salvezza dei diritti quesiti derivanti da contratti stipulati o da regolamenti approvati prima del 31 marzo 2010.
Nell’assunzione delle proprie determinazioni, il Comitato ha tenuto conto delle seguenti deliberazioni assunte in relazione al rinnovo degli organi societari:

  • deliberazione assembleare del 4 maggio 2011 in tema di remunerazione degli Amministratori;
  • deliberazioni consiliari del 16 giugno 2011 in tema di remunerazione del Presidente, remunerazione degli Amministratori esecutivi, remunerazione per la partecipazione ai comitati consiliari, criteri generali per la remunerazione degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche.

Le suddette attività sono state svolte a seguito di una valutazione del quadro normativo in tema di remunerazione.
La Politica sulla Remunerazione Saipem per il 2012 relativamente agli Amministratori esecutivi e agli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche è stata quindi approvata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine nella riunione del 13 marzo 20128, contestualmente all’approvazione della presente Relazione.
L’attuazione delle politiche retributive, definite in coerenza con gli indirizzi del Consiglio di Amministrazione, avviene da parte degli organi a ciò delegati, con il supporto delle competenti funzioni aziendali.

(8) In sede di recepimento delle raccomandazioni in tema di remunerazione del Codice di Autodisciplina di Borsa, in data 13 dicembre 2011, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato di rinviare l’approvazione della Politica sulla Remunerazione a marzo 2012, in occasione dell’approvazione della presente Relazione, considerato che la prima sezione di tale Relazione riguarda l’illustrazione della Politica sulla Remunerazione adottata e che, alla data della richiamata delibera consiliare, le disposizioni Consob volte a specificare in dettaglio il contenuto della Relazione, in attuazione dell’art. 123-ter citato, non erano state ancora definitivamente emanate.

Finalità e principi generali della politica sulla Remunerazione

Finalità

La Politica sulla Remunerazione Saipem è definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina, allo scopo di attrarre e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale e di allineare l’interesse del management con l’obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo.

Nell’ambito della politica adottata, particolare rilevanza assume la componente variabile collegata ai risultati conseguiti, attraverso sistemi di incentivazione connessi al raggiungimento di obiettivi economico-finanziari, di sviluppo del business e operativi, definiti in un’ottica di sostenibilità dei risultati, in coerenza con il Piano Strategico della Società.
In particolare, la Politica sulla Remunerazione Saipem contribuisce alla realizzazione della missione, dei valori e delle strategie aziendali, attraverso: (i) la promozione di azioni e comportamenti rispondenti alla cultura della Società, nel rispetto dei principi di pluralità, pari opportunità, valorizzazione delle conoscenze e della professionalità delle persone, equità e non discriminazione previsti dalla Policy “Le nostre persone” approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 13 dicembre 2010; (ii) il riconoscimento delle responsabilità attribuite, dei risultati conseguiti e della qualità dell’apporto professionale profuso, tenendo conto del contesto e dei mercati retributivi di riferimento.

Principi generali

In attuazione delle suddette finalità, la remunerazione degli Amministratori e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche è definita in coerenza con i seguenti principi e criteri:

  • struttura retributiva in grado di attrarre, trattenere e motivare persone dotate di elevate qualità professionali;
  • compensi degli Amministratori non esecutivi commisurati all’impegno richiesto in relazione alla partecipazione nei Comitati consiliari, con differenziazione dei compensi del Presidente rispetto ai componenti di ciascun Comitato, in considerazione del ruolo, a questi attribuito, di coordinamento dei lavori e collegamento con gli Organi societari e le Funzioni aziendali; gli Amministratori non esecutivi non sono destinatari di piani di incentivazione a base azionaria;
  • struttura retributiva per gli Amministratori esecutivi e per gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, adeguatamente bilanciata tra una componente fissa congruente rispetto alle deleghe e/o responsabilità attribuite e una componente variabile definita entro limiti massimi e finalizzata ad ancorarne la remunerazione alla performance definita;
  • coerenza della remunerazione complessiva, rispetto ai riferimenti di mercato applicabili per cariche analoghe o per ruoli di livello comparabile per responsabilità e complessità, nell’ambito di panel aziendali comparabili con Saipem, attraverso specifici benchmark retributivi effettuati con il supporto di provider internazionali di informazioni retributive;
  • remunerazione variabile dei ruoli esecutivi articolata in una componente di breve termine e una componente di medio-lungo termine, caratterizzata da un adeguato differimento degli incentivi, attraverso la previsione di un periodo di vesting almeno triennale;
  • significativa incidenza, per i ruoli esecutivi e caratterizzati da maggiore influenza sui risultati aziendali, delle componenti variabili di lungo termine, in un’ottica di sostenibilità dei risultati e di creazione di valore per gli azionisti nel medio-lungo periodo;
  • obiettivi connessi alla remunerazione variabile predeterminati, misurabili e definiti in modo da assicurare la remunerazione della performance in un orizzonte sia di breve che di mediolungo periodo attraverso:
    1. l’individuazione degli obiettivi dei piani di incentivazione di breve termine sulla base di una balanced score card che valorizzi la performance di Società e individuale, in relazione agli specifici obiettivi dell’area di responsabilità e in coerenza, per quanto riguarda il responsabile del controllo interno, con i compiti assegnati;
    2. l’individuazione degli obiettivi dei piani di incentivazione di lungo termine secondo modalità che consentano una valutazione della performance aziendale sia in termini assoluti, con riferimento alla capacità di generare livelli crescenti e sostenibili di redditività, sia in termini relativi rispetto a un peer group, con riferimento alla capacità di generare livelli di performance superiori a quelli dei principali competitor internazionali;
  • valutazione degli obiettivi di performance assegnati al netto degli effetti delle variabili esogene9, allo scopo di valorizzare l’effettivo contributo individuale alla realizzazione degli obiettivi di performance definiti;
  • benefit in linea con le prassi dei mercati retributivi di riferimento e coerenti con le normative locali, al fine di completare e valorizzare il pacchetto retributivo complessivo tenendo conto dei ruoli e/o responsabilità attribuite, privilegiando le componenti previdenziali e assicurative;
  • eventuali trattamenti integrativi di fine rapporto e/o mandato e patti di non concorrenza, per i ruoli esecutivi connotati dalla natura “a termine” del rapporto o caratterizzati da maggiori rischi di attrazione competitiva, in coerenza con la remunerazione percepita e con le performance conseguite.

(9) Si intendono per variabili esogene quegli accadimenti che per loro natura o per scelta aziendale non sono nel controllo dei manager, quali, ad esempio, il tasso di cambio euro/dollaro, etc.

Linee Guida di Politica sulla Remunerazione 2012

Le Linee Guida di Politica sulla Remunerazione 2012 degli Amministratori riflettono le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione del 16 giugno 2011 a seguito del rinnovo degli organi sociali, sulla base di un principio di continuità della struttura retributiva con quella definita nel precedente mandato. Per quanto riguarda gli Amministratori non esecutivi e indipendenti, il Consiglio di Amministrazione del 16 giugno 2011 ha previsto compensi aggiuntivi unicamente per la partecipazione ai Comitati consiliari.
Per gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche, la Politica retributiva 2012 conferma l’attuazione dei medesimi strumenti retributivi utilizzati nel 2011, prevedendo in particolare piani di incentivazione di breve e di lungo termine strettamente coerenti a quelli del vertice aziendale, per meglio orientare e allineare l’azione manageriale agli obiettivi definiti nei piani di performance annuali e nel Piano Strategico della Società.
Le linee di politica retributiva 2012 sono state definite in linea con le finalità e i principi generali enunciati e sono state valutate dal Comitato Remunerazione e Nomine congruenti con i riferimenti di mercato applicabili, anche in relazione alla valutazione periodica svolta dal Comitato sull’attuazione della politica retributiva 2011.

Presidente del Consiglio di Amministrazione

Remunerazione per la carica

In base a quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione del 16 giugno 2011, al Presidente è riconosciuta per la carica una remunerazione annua di 200.000 euro, comprensiva del compenso per la carica di Amministratore deliberato dall’Assemblea pari a 40.000 euro.
In ragione della natura dell’incarico affidato e dell’assenza di deleghe, per il Presidente non sono previste componenti variabili.

Trattamenti previsti in casi di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Non sono previsti specifici trattamenti di fine mandato o accordi che prevedano indennità in caso di scioglimento anticipato del mandato.

Benefit

Per il Presidente non sono previsti benefit.

Amministratori non esecutivi

Remunerazione assembleare

L’Assemblea del 4 maggio 2011 ha definito la remunerazione degli Amministratori non esecutivi, con riferimento all’attuale mandato, prevedendo un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 40.000 euro, mantenuto invariato rispetto al precedente mandato.

Compenso aggiuntivo per la partecipazione ai Comitati consiliari

Il Consiglio di Amministrazione, con deliberazione del 16 giugno 2011, ha riconosciuto agli Amministratori non esecutivi un compenso annuo aggiuntivo per la partecipazione ai Comitati consiliari:

  • per il Comitato di Controllo Interno, in relazione al ruolo sempre più rilevante esercitato nel presidio dei rischi aziendali, sono stati previsti compensi pari rispettivamente a 15.000 euro per il Presidente e a 12.500 euro per gli altri membri;
  • per il Comitato Remunerazione sono stati previsti compensi pari rispettivamente a 12.500 euro per il Presidente e a 10.000 euro per gli altri membri.

Trattamenti previsti in casi di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Non sono previsti accordi sui trattamenti di fine mandato degli Amministratori non esecutivi o che prevedano indennità in caso di scioglimento anticipato del mandato.

Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO)

La struttura della remunerazione del Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO) per l’attuale mandato è stata approvata dal Consiglio di Amministrazione in data 16 giugno 2011 in relazione alle deleghe conferite, e assorbe sia il compenso base quale Amministratore determinato dall’Assemblea, sia i compensi eventualmente spettanti per la partecipazione ai Consigli di Amministrazione di società controllate o partecipate.

Remunerazione fissa

La remunerazione fissa è determinata in un importo complessivo annuale lordo pari a 901.808 euro. Tale compenso fisso è stato determinato considerando i livelli retributivi medi riscontrati sul mercato delle grandi aziende nazionali per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità e può essere adeguato, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, in base alla verifica del posizionamento di mercato.
Inoltre, in qualità di Dirigente Saipem, il Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO) è destinatario delle indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all’estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali.

Incentivazione variabile di breve termine

Il compenso variabile annuale è determinato con riferimento a un livello di incentivazione target (performance = 100) e massima (performance = 130), rispettivamente pari al 60% e 78% della remunerazione fissa complessiva, in connessione ai risultati di performance economico-finanziaria e operativa conseguiti da Saipem nell’esercizio precedente quello di erogazione. Tali obiettivi sono focalizzati sulla performance economico-finanziaria e operativa di Saipem e su indicatori di Sostenibilità riferiti alla sicurezza. È inoltre facoltà del Comitato Remunerazione e Nomine proporre al Consiglio eventuali forme di riconoscimento straordinarie in favore del Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO) connesse al raggiungimento nell’anno di risultati o progetti di particolare rilevanza strategica.

Incentivazione variabile di lungo termine

La componente variabile di lungo termine si articola in due distinti piani:

  • Piano di Incentivazione Monetaria Differita (IMD) previsto per tutte le risorse manageriali, con attribuzione annuale, a decorrere dal 2012, in relazione alla performance della Società misurata in termini di EBITDAi10, parametro largamente utilizzato nell’Oil & Gas Services, settore al quale la Società appartiene, come indicatore sintetico dei risultati e coerente con la strategia di crescita/ consolidamento dell’attuale posizionamento di Saipem nelle aree di business.
    L’incentivo base da attribuire è determinato in relazione ai risultati conseguiti dal Gruppo nell’esercizio precedente quello di attribuzione per un valore target e massimo rispettivamente pari al 40% e 52% della remunerazione fissa. L’incentivo da erogare al termine del triennio di riferimento è determinato in relazione ai risultati conseguiti in ciascuno dei tre esercizi successivi quello di attribuzione in percentuale compresa tra zero e 170% del valore attribuito. I risultati di EBITDA 2011 ai fini dell’attribuzione 2012 e gli obiettivi EBITDA 2012 sono stati deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 13 marzo 2012 su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, in coerenza con il Piano Strategico.
  • Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine (IMLT): il Piano prevede l’attribuzione annuale di un incentivo di valore target fino a un massimo del 50% della retribuzione fissa. L’erogazione dell’incentivo è prevista dopo tre anni in percentuale compresa tra zero e 130% del valore assegnato in misura connessa alla variazione del parametro utile netto adjusted + Depreciation & Amortization (D&A) (quale indicatore della capacità di generare cassa e remunerare gli azionisti) misurata nel triennio in termini relativi rispetto a sei tra i maggiori competitor internazionali per capitalizzazione dell’Oil & Gas Services. Il peer group considerato è composto dalle seguenti aziende: Technip, McDermott, JGC, Subea7, Chiyoda, Transocean.

Entrambi i Piani contemplano clausole volte a promuovere la retention, prevedendo – nei casi di risoluzione consensuale o di perdita del controllo da parte di Saipem nella Società di cui il beneficiario è dipendente nel corso del periodo di vesting – che il beneficiario conservi il diritto all’incentivazione in una misura ridotta in rapporto al periodo trascorso tra l’attribuzione dell’incentivo base e il verificarsi di tali eventi, ovvero nessuna erogazione in caso di risoluzione unilaterale.

Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Per il Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO) non sono previsti trattamenti in caso di cessazione della carica, sono invece previste le competenze di fine rapporto stabilite dal CCNL Dirigenti. Possono essere previsti eventuali trattamenti integrativi concordati individualmente alla risoluzione per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza.

Benefit

In favore del Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO), in continuità con la politica attuata nel 2011 e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per la dirigenza Saipem, sono previsti l’iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE11), l’iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE12), forme di copertura assicurativa a fronte del rischio di morte e invalidità, nonché l’assegnazione di autovettura a uso promiscuo.

Amministrato Delegato (Deputy CEO)

Remunerazione fissa

In relazione alle deleghe conferite nel Consiglio del 16 giugno 2011, per l’Amministratore Delegato (Deputy CEO) è previsto un compenso complessivo annuo pari a 447.500 euro. Tale importo assorbe il compenso come Amministratore pari a 40.000 euro ed è comprensivo di un’indennità d’espatrio di 97.500 euro. L’Amministratore Delegato (Deputy CEO) percepisce altresì un compenso annuo equivalente a circa 190.000 euro, quale Presidente di Saipem Ltd.
Il compenso fisso è stato determinato considerando i livelli retributivi medi riscontrati sul mercato delle grandi aziende nazionali per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità e può essere adeguato, su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, in base alla verifica del posizionamento di mercato.

Incentivazione variabile di breve termine

Il compenso variabile annuale è determinato con riferimento a un livello di incentivazione target (performance = 100) e massima (performance = 130), rispettivamente pari al 40% e 52% della remunerazione fissa13 collegato ai risultati di performance di Saipem e individuali nell’esercizio precedente quello di erogazione. Tali obiettivi sono focalizzati: sulla performance economico-finanziaria, sulla performance operativa e su indicatori di sostenibilità riferiti alla sicurezza.
È inoltre facoltà del Comitato Remunerazione e Nomine proporre al Consiglio eventuali forme di riconoscimento straordinarie in favore dell’Amministratore Delegato connesse al raggiungimento nell’anno di risultati o progetti di particolare rilevanza strategica.

Incentivazione variabile di lungo termine

L’Amministratore Delegato (Deputy CEO), in coerenza con quanto previsto per il Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO), partecipa ai Piani di Incentivazione di Lungo Termine, con le seguenti caratteristiche:

  • Piano di Incentivazione Monetaria Differita (IMD) previsto per tutte le risorse manageriali, con attribuzione annuale, a decorrere dal 2012, in relazione alla performance della Società misurata in termini di EBITDA, parametro largamente utilizzato nell’Oil & Gas Services, settore al quale la Società appartiene, come indicatore sintetico dei risultati e coerente con la strategia di crescita/ consolidamento dell’attuale posizionamento di Saipem nelle aree di business.
    L’incentivo base da attribuire è determinato in relazione ai risultati conseguiti dal Gruppo nell’esercizio precedente quello di attribuzione per un valore target e massimo rispettivamente pari al 25% e 32,5% della remunerazione fissa. L’incentivo da erogare al termine del triennio di riferimento è determinato in relazione ai risultati conseguiti in ciascuno dei tre esercizi successivi quello di attribuzione in percentuale compresa tra zero e 170% del valore attribuito. I risultati di EBITDA 2011 ai fini dell’attribuzione 2012 e gli obiettivi EBITDA 2012 sono stati deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 13 marzo 2012 su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, in coerenza con il Piano Strategico.
  • Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine (IMLT): il Piano prevede l’attribuzione annuale di un incentivo di valore target fino a un massimo del 35% della retribuzione fissa.
    L’erogazione dell’incentivo è prevista dopo tre anni, in percentuale compresa tra zero e 130% del valore assegnato in misura connessa alla variazione del parametro utile netto adjusted + Depreciation & Amortization (D&A) (quale indicatore della capacità di generare cassa e remunerare gli azionisti) misurata nel triennio in termini relativi rispetto allo stesso peer group previsto per il Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO).

Entrambi i Piani contemplano clausole volte a promuovere la retention, prevedendo – nei casi di risoluzione consensuale o di perdita del controllo da parte di Saipem nella Società di cui il beneficiario è dipendente nel corso del periodo di vesting – che il beneficiario conservi il diritto all’incentivazione in una misura ridotta in rapporto al periodo trascorso tra l’attribuzione dell’incentivo base e il verificarsi di tali eventi, ovvero nessuna erogazione in caso di risoluzione unilaterale.

Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Non sono previsti specifici trattamenti di fine mandato per l’Amministratore Delegato (Deputy CEO) o accordi che prevedano indennità in caso di scioglimento anticipato del mandato. Possono essere previsti eventuali trattamenti integrativi concordati individualmente alla risoluzione per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza.

Benefit

In favore dell’Amministratore Delegato (Deputy CEO), in continuità con la politica attuata nel 2011, sono previsti la stipula di una polizza assicurativa per la previdenza complementare (1824 Clerical Medical Pension Fund), la stipula di una polizza assicurativa per l’assistenza sanitaria integrativa (BUPA - British Union Provident Association e CIGNA - International Employee Healthcare Plan), forme di copertura assicurativa a fronte del rischio morte e invalidità (Generali).

Dirigenti con Responsabilità Strategiche

Remunerazione fissa

La remunerazione fissa è determinata in base al ruolo e alle responsabilità assegnate considerando i livelli retributivi medi riscontrati sul mercato delle grandi aziende nazionali per ruoli di analogo livello di responsabilità e complessità manageriale e può essere adeguata periodicamente nell’ambito del processo annuale di salary review che interessa tutta la popolazione manageriale. Le Linee Guida per il 2012, in considerazione del contesto di riferimento e degli attuali trend di mercato, prevederanno criteri selettivi mantenendo comunque adeguati livelli di competitività e di motivazione.
In particolare le azioni proposte riguarderanno: (i) interventi di adeguamento retributivo indirizzati ai titolari di posizioni che hanno incrementato il perimetro di responsabilità o con posizionamento significativamente al disotto dei riferimenti mediani di mercato; (ii) interventi una tantum straordinari connessi al raggiungimento nell’anno di risultati o progetti di particolare rilevanza.
Inoltre, in qualità di Dirigenti Saipem, i Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono destinatari delle indennità spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all’estero, in linea con quanto previsto dal CCNL Dirigenti di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali.

Incentivazione variabile di breve termine

Il Piano di incentivazione variabile annuale prevede un compenso determinato con riferimento ai risultati di performance di Saipem e individuali con un livello di incentivazione target (performance = 100) e massima (performance = 130) differenziato in funzione del ruolo ricoperto fino a un massimo pari rispettivamente al 35% e 52% della remunerazione fissa. Gli obiettivi di ciascun dirigente con Responsabilità Strategiche, declinati sulla base degli obiettivi assegnati al Vertice aziendale, sono assegnati in relazione al perimetro di responsabilità per ruolo ricoperto, in coerenza con quanto previsto nel Piano di performance della Società.

Piani di incentivazione variabile di lungo termine

I Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in coerenza con quanto previsto per il Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO) e per l’Amministratore Delegato (Deputy CEO), partecipano ai Piani di Incentivazione di Lungo Termine, con le seguenti caratteristiche:

  • Piano di Incentivazione Monetaria Differita (IMD) previsto per tutte le risorse manageriali, con tre attribuzioni annuali, a decorrere dal 2012, in relazione alla performance della Società misurata in termini di EBITDA, parametro largamente utilizzato nell’Oil & Gas Services, settore al quale la Società appartiene, come indicatore sintetico dei risultati e coerente con la strategia di crescita/ consolidamento dell’attuale posizionamento di Saipem nelle aree di business. L’incentivo base da attribuire è determinato in relazione ai risultati conseguiti dalla Società nell’esercizio precedente quello di attribuzione per un valore target e massimo rispettivamente pari al 25% e 32,5% della remunerazione fissa.
    L’incentivo da erogare al termine del triennio di riferimento è determinato in relazione ai risultati conseguiti in ciascuno dei tre esercizi successivi quello di attribuzione in percentuale compresa tra zero e 170% del valore attribuito. I risultati di EBITDA 2011 ai fini dell’attribuzione 2012 e gli obiettivi EBITDA 2012 sono stati deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 13 marzo 2012 su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine, in coerenza con il Piano Strategico.
  • Piano di Incentivazione Monetaria di Lungo Termine (IMLT) previsto per le risorse manageriali critiche; il Piano prevede l’attribuzione annuale di un incentivo di valore target fino a un massimo del 35% della retribuzione fissa. L’erogazione dell’incentivo è prevista dopo tre anni, in percentuale compresa tra zero e 130% del valore assegnato in misura connessa alla variazione del parametro utile netto adjusted + Depreciation & Amortization (D&A) (quale indicatore della capacità di generare cassa e remunerare gli azionisti) misurata nel triennio in termini relativi rispetto allo stesso peer group previsto per il Vice Presidente e Amministratore Delegato (CEO).

Entrambi i Piani contemplano clausole volte a promuovere la retention delle risorse, prevedendo – nei casi di risoluzione consensuale o di perdita del controllo da parte di Saipem nella Società di cui il beneficiario è dipendente nel corso del periodo di vesting – che il beneficiario conservi il diritto all’incentivazione in una misura ridotta in rapporto al periodo trascorso tra l’attribuzione dell’incentivo base e il verificarsi di tali eventi, ovvero nessuna erogazione in caso di risoluzione unilaterale.

Trattamenti previsti in caso di cessazione della carica o di risoluzione del rapporto di lavoro

Per gli altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche sono previste le competenze di fine rapporto stabilite dal contratto collettivo nazionale di riferimento ed eventuali trattamenti integrativi concordati individualmente alla risoluzione secondo i criteri stabiliti da Saipem per i casi di esodo agevolato e prepensionamento e/o per i casi in cui si rilevi la necessità di stipulare patti di non concorrenza.

Benefit

In favore dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche, in continuità con la politica attuata nel 2011 e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione nazionale e dagli accordi integrativi aziendali per la dirigenza Saipem, sono previsti l’iscrizione al Fondo di previdenza complementare (FOPDIRE) l’iscrizione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (FISDE), forme di copertura assicurativa a fronte del rischio di morte e invalidità, nonché l’assegnazione di autovettura a uso promiscuo.

Riferimenti di mercato e pay-mix

I riferimenti retributivi utilizzati per le diverse tipologie di ruolo sono di seguito indicati:

  • Presidente e Amministratori non esecutivi: riferimenti medi per i ruoli omologhi nelle Società quotate nazionali di maggiore capitalizzazione;
  • Amministratori Delegati e Dirigenti con Responsabilità Strategiche: riferimenti medi dei ruoli di medesimo livello di responsabilità e complessità manageriale nelle grandi aziende industriali italiane.

Le linee di Politica retributiva 2012 determinano un mix retributivo coerente con la posizione manageriale ricoperta, con maggior peso della componente variabile, in particolare di lungo termine, per i ruoli caratterizzati da una maggiore incidenza sui risultati aziendali, secondo quanto evidenziato nel grafico di pay-mix sotto riportato, calcolato considerando la valorizzazione degli incentivi di breve e lungo termine nell’ipotesi di risultati a target.

PAY MIX

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(10) Earnings before interest, tax, depreciation and amortization.
(11) Fondo pensione negoziale a contribuzione definite e capitalizzazione individuale, www.fopdire.it.
(12) Fondo che eroga rimborsi delle spese sanitarie in favore dei dirigenti in servizio, in pensione e dei loro familiari, www.fisde-eni.it.
(13) La remunerazione fissa considerata come base di calcolo per l’incentivo è composta dal compenso complessivo annuo (447.500 euro) e dal compenso per la carica di Presidente di Saipem Ltd (190.000 euro), al netto dell’indennità di espatrio (97.500 euro).